应《中国计算机用户》撰稿并刊发

人力资源是企业间不能复制的资源，因此也成为企业最重要的独特竞争优势来源，在企业信息化日益深入与加速的今天，如何借助最新信息化的技术与工具将人力资源转化为人力资本并成为企业的最主要利润增长点，eHR也因此呼之欲出。它给企业带来的好处也是不言而喻的：组织效率的提升、开支的节省、员工满意度的提高、员工能力的改进和企业利润的增加等等。但作为一种新兴企业信息化系统，我们必然又会产生一些困惑：是什么企业应该最需要eHR软件，是国有大型企业，还是中小企业？又如何来选择满足我们需要的eHR软件系统？为了帮助大家廓清这些问题，我们先来分析一下eHR与HRMIS的差异、探讨一下不同企业面对的人力资源管理挑战，进而帮助大家如何进行eHR的选购决策以及把握的关键因素。

eHR就是HRMIS吗？

说起eHR，不少人会感到陌生，但说起HRMIS，想必会熟悉得多，因此我们往往就可能将eHR直接等同于HRMIS（人力资源管理信息系统），准确地说，eHR应该是新一代的HRMIS，用全新理念与最新技术开发的人力资源管理信息系统软件。我们习惯上把eHR写成小写“e”与大写“HR”，实际上可以解释为也就是电子化是为大人力资源而服务的，电子化只是一种手段，更强调以人为中心，倡导全员自助服务等。这里的“e”应包含了两层含义：不仅仅是“Electronic”即电子化的人力资源管理，同时更重要的也是“Efficiency”即高效的人力资源管理，提高效率是eHR的根本目的，而电子化则是实现这一目的的手段。
eHR倡导人力资源的全员管理，用IT革命推动人力资源管理系统变革。eHR是全员的人力资源管理，传统的HRMIS是人力资源部的人力资源管理。eHR的实施，不仅是管理方式上的转变，更是管理理念上的革新。eHR软件不仅把HR人员从行政人事事务中解放出来，更能成为HR决策以及其他企业决策的参考，也推动了全员对人力资源管理的参与与互动。HR人员们真正的工作重心可以放在服务员工、支持公司管理层的战略决策，放在公司最重要的资产――员工和员工的集体智慧的管理上，把绝大部分精力放在为管理层提供咨询、建议上，达到1：1关系管理，优化人力资源管理。
eHR的特点还有就是自助化。eHR的实施，使高级的有关信息和资料可以直接传递到基层员工，利于管理和政策的实施。另外eHR可以迅速、有效的收集各种信息，加强内部的信息沟通，员工可以直接从系统中获得自己所需的各种信息，并根据相关的信息做出决策和相应的行动方案，使HR信息服务实现自助式。如企业员工可以通过一定的程序自己更新变化的个人信息，也可以在网上自助申请培训、假期、报销等日常事务。这样不仅减轻了人力资源管理人员用于数据采集、确认和更新的工作量，也保证了数据的质量和数据更新的速度。
而且e-HR是完全基于Internet/Intranet的人力资源管理系统。由于Internet不受时间和地理位置的限制，企业的任何员工可以在任何时间和任何地点联入网络进行操作。同时，公司的各种政策、制度、通知和培训资料也可通过这种渠道来发布，有效地改善了公司内部沟通途径，扩展了沟通的渠道。这对传统的HRMIS（人力资源管理信息系统）是不可想象的。

不同企业的人力资源管理挑战

企业信息化革命的飞速发展在于信息化能够有效帮助企业迎接管理挑战，并不断推动管理效率的提高与管理水平的提升。企业选择eHR产品也希望通过eHR的应用帮助他们迎接人力资源管理方面的挑战。
对于国内的企业而言，相对其他管理而言，我们不少企业在人力资源管理方面基础还是比较薄弱，管理水平还比较低下，实施eHR无疑从客观上要求这些企业必须先夯实人力资源管理基础、完善人力资源管理流程与规范。在我国，由于不同的企业背景、企业成长环境、组织人员结构以及文化的差异，造成在企业的人力资源管理挑战上面临不同的挑战，主要代表就是大型国有企业以及中小企业。认清所面临的人力资源管理挑战，有助于选择适合自己企业的eHR产品以及更好的提升人力资源管理水平。
对于大型国有企业而言，人力资源管理是相当复杂的，很多企业还包括着为数众多的分、子公司，所以这里面首先就存在大量的人事档案管理、人事报表信息传递以及各种人员统计分析数据等，因此大型国有企业是迫切需要一个高效的HRMIS的，以帮助企业从繁琐的人事行政事务中得到解脱，也能极大降低管理成本。这这样的人力资源管理还不能成为企业独特的竞争优势来源的，企业不仅是要解放HR人员，还要激发起全员的工作动力，这才是真正的竞争优势。
在大型国有企业，长期在旧体制下成长发展形成的文化和积淀仍然会有一定的惯性影响人员的观念与思维模式，在大型国有企业，人力资源可能会仍然是一个权力中心，掌握着人员进出、工作调配、工资晋升、职称评定等大权，所以人力资源管理的一个挑战就是要将人力资源部从权力中心转变为服务中心，借助最新的eHR软件，所有的这些人事工作流程都在网上进行，提高管理的透明度以及发挥员工的参与。
大型国有企业还有一个挑战就是如何从点上的人力资源改革推进人力资源管理面上的全面创新，不少大型国有企业通过点上的人力资源改革为企业发展焕发了活力，如分配制度改革、绩效薪酬挂钩的改革、岗位管理改革等，从现在来看，点上的人力资源改革必须推进到面上的人力资源管理全面创新，借助于最新的eHR软件，企业能够高效地建立为素质模型为基础的招聘与岗位管理系统、KPI考核管理体系以及员工职业生涯管理系统等，e时代的人力资源管理再次为企业发展注入新的活力。
对于中小企业而言，随着中国经济引擎的不断拉动，中小企业的数字在逐年扩大，由于广大的中小企业以民营企业居多，机制灵活，竞争力也在不断提升，但许多中小企业在人力资源管理上是没有竞争力的，虽然他们也成立了人力资源部，但人力资源部远没有其他部门受重视，人力资源部如同企业的后勤保障部门，但企业领导对人力资源部的期望到挺高，找不到合适的人才抱怨人力资源部，员工需要培训抱怨人力资源部，员工工作不努力抱怨人力资源部，等等……最后人力资源部成了一个夹心饼干，企业领导不满意，公司员工不满意，而人力资源部却陷入事务中，许多工作又得不到别的部门的配合，想要进行创新与改革也无疾而终。HR人员既没能发挥出咨询顾问的职能，也没能行使好服务的角色，更别说其他的战略性使命了。
将HR人员从从行政事务中解脱出来，并让全体员工参与到人力资源管理中，人力资源管理工作就比较能获得上下左右的满意，可以说中小企业也应该通过eHR系统建立人力资源信息系统与员工自助管理平台。虽然中小企业在人事事务行政上面的处理可能没有大型国有企业那么庞大，一般而言，只有企业人数超过100人，人员管理的事务已经相当庞大，完全有必要引入eHR系统来进行管理。即使人数没有达到100人，如果有条件，但仍然可以考虑引入一些小型数据库的的eHR系统起步。
此外，中小企业限于实力没有必要来引进一些大型的eHR软件，仍然可以结合企业的实际需要引入一些专项的eHR系统，例如招聘系统、培训系统，考核系统等等来推进人力资源管理的创新与变革，进而引入大型的eHR管理系统。
总之，根据企业所面临的不同挑战来引入eHR，将成为企业提升人力资源管理的一个非常好的推力。那么我们又该如何来选择eHR软件呢？?

选择eHR的关键因素

不求最好，但求合适，这同样有效于eHR软件的选购。选择eHR系统，应该把握以下的事项或关键。
不求一步到位，但要有长期规划与持续发展。选择eHR可以根据企业的实际情况，不必盲求一步到位。成功的人力资源管理信息化建设是循序渐进的，例如可以从建立简单的eHR人力资源管理信息系统做起，降低事务处理的手工操作，将HR人员解放出来，然后可进行专项的系统建设，如招聘、E-learning、培训等系统，从而最后建设一个大型的eHR系统。在对厂商的选择上，不一定要贪大求洋，实际上国内已经诞生出一些很不错的eHR厂商。结合企业人力资源管理现实来进行。对于大型企业，已经形成了良好的人力资源管理规范、行为、流程以及良好的管理平台可以选择一步到位，但对于中小企业而言，可以有一个长期的HR信息化建设规划，循序渐进地推进eHR建设。同时，eHR建设也要考虑到同企业的其他信息系统相连，如ERP，形成企业高效运做与决策的数字神经系统。
选择eHR要与推进企业的人力资源管理规范化着手，并与企业的人力资源战略结合起来。首先企业应该或者在咨询公司的帮助下完善起人力资源的规范行为与流程。先进的eHR系统是以先进的人力资源管理思想为指导的，作为企业首先也应该让员工接受这些先进的管理思想。目前国内的人力资源软件公司非常多，几乎没有一点人力资源管理背景的人也在开发人力资源软件，这并不是说明人力资源管理软件的门槛很低，而在于我们企业客户对eHR的软件的要求很低，依然用HRMIS的眼光来看待eHR软件，软件应用还处于相当低的层次。这样的软件对于提升人力资源管理水平是无实际意义的。
当然选择eHR的最终的落脚点还是要满足总拥有收益最大化。即在考虑总体拥有成本的同时，重点考虑总体拥有收益。当然，eHR供应商现实所拥有的实施与服务资源也是需要重点考虑的因素。实施一项eHR系统的总体拥有收益包括对企业人力资源战略的支持以及技术平台对业务需求变化的适应性。人力资源管理是唯一没有定式的管理，eHR的设计规划要考虑到企业的灵活性，二次开发以及能够不断的进行调整。总体拥有成本包括采购成本、实施成本、应用集成成本、维护与使用成本。现实的实施与服务能力包括总体实施与服务资源、针对本项目可调动的服务资源。