2007/06/10 23:13
文/韬略咨询 TAOLUE.com 刘韬
10多年前，HayGroup提出的People, Performance, & Pay模型给企业建立规范人力资源体系提供了一个有效的视角与工具，而国内现今流行的3P模型（Position, Pay, Performance）实际上也即发端于此。如今，企业面临越来越激烈的市场竞争，越来越难以捕捉的客户需求变化，经营全球化也给企业在运营、流程、人才管理方面带来新课题，企业也惟有适时变革以响应企业内外环境的变化，才能打造持续竞争力的企业。人力资源部门作为“变革推动者”(David Ulrich)，不仅是在企业变革中如何适应，更重要的是推动与参与企业变革，并在企业变革中发挥战略影响力。韬略SOC人力资源模型以及新人力资源观将成为企业人力资源变革的核心理念、思维框架与有效工具。
10多年前，HayGroup提出的People, Performance, & Pay模型给企业建立规范人力资源体系提供了一个有效的视角与工具，而国内现今流行的3P模型（Position, Pay, Performance）实际上也即发端于此。如今，企业面临越来越激烈的市场竞争，越来越难以捕捉的客户需求变化，经营全球化也给企业在运营、流程、人才管理方面带来新课题，企业也惟有适时变革以响应企业内外环境的变化，才能打造持续竞争力的企业。人力资源部门作为“变革推动者”(David Ulrich)，不仅是在企业变革中如何适应，更重要的是推动与参与企业变革，并在企业变革中发挥战略影响力。韬略SOC人力资源模型以及新人力资源观将成为企业人力资源变革的核心理念、思维框架与有效工具。
企业在进行培训中，究竟是邀请外部讲师培训呢，还是自己的内部讲师呢，这里我就简单谈一下自己一些看法。
内部讲师有内部讲师的优势，外部讲师有外部讲师的优势。内部讲师最大的优势就是低成本，在就是对自己的企业和受训对象熟悉了解。外部讲师最大的优势是专业，在课程设计上也更加系统，还能够让你分享到业内的优秀经验。
内部讲师有内部讲师的优势，外部讲师有外部讲师的优势。内部讲师最大的优势就是低成本，在就是对自己的企业和受训对象熟悉了解。外部讲师最大的优势是专业，在课程设计上也更加系统，还能够让你分享到业内的优秀经验。
昨天又有HR经理咨询如何有效激励人员的问题，其实经常都有高中层的经理们向我咨询这一问题。我想干脆将以前《英才》杂志的一个访谈转发一下，以供大家参考。
《英才》杂志记者吴永丽采访：这次采访的话题是激励机制。目前，制度上的激励已经无法保证能够把员工的主动性完全的调动起来，更多的是要靠很多隐性的激励方法，现在看来这才是更重要的。一个企业在激励机制上怎样适度的使用才能够恰到好处的既能够让员工死心塌地，积极创新又能够保证企业的利益？从专家的角度您认为：企业怎样使用这个隐性因素？有哪些方法？
文/韬略咨询 刘韬
一个企业的激励体系不外乎包括两种激励形式，一种是外在激励，诸如通过金钱奖惩、行为监控、升迁晋退等等，还有一种是内在激励，就是那些看不见的正如您而言的隐性激励形式。很多企业都非常重视外在激励形式，而对于内在的隐性激励形式却没有足够的重视，实际上，建立完善的激励机制一定要重视内在的激励因素，当然，内在的激励形式由于其特点操作起来要比外在的激励形式更难，所以也应该被企业所注重。
《英才》杂志记者吴永丽采访：这次采访的话题是激励机制。目前，制度上的激励已经无法保证能够把员工的主动性完全的调动起来，更多的是要靠很多隐性的激励方法，现在看来这才是更重要的。一个企业在激励机制上怎样适度的使用才能够恰到好处的既能够让员工死心塌地，积极创新又能够保证企业的利益？从专家的角度您认为：企业怎样使用这个隐性因素？有哪些方法？
文/韬略咨询 刘韬
一个企业的激励体系不外乎包括两种激励形式，一种是外在激励，诸如通过金钱奖惩、行为监控、升迁晋退等等，还有一种是内在激励，就是那些看不见的正如您而言的隐性激励形式。很多企业都非常重视外在激励形式，而对于内在的隐性激励形式却没有足够的重视，实际上，建立完善的激励机制一定要重视内在的激励因素，当然，内在的激励形式由于其特点操作起来要比外在的激励形式更难，所以也应该被企业所注重。
文/韬略咨询 TAOLUE.com 刘韬
不仅从企业数量上还是从就业人数上，中小企业(SMB)都是经济体中的最重要与最活跃的力量，世界上许多知名的大型企业无不是从一个默默的中小企业成长而来，不幸的是，据调查，中国中小企业平均寿命3-4年，也就是说每天死亡的中小企业不计其数。
许多中小企业一般都是创业者基于其专业某一领域拥有一定的技术或市场或其他方面的优势而成立，这也是一个创业企业能够成长下来的先决条件。历经初创期之后，企业一般初步搭建好管理平台与团队，也增强了一定的抵御风险的能力，也开始步入成长期。企业的死亡如果在初创期，那是项目可行性分析与商业计划本身的失败。而企业死亡在成长期，我觉得管理一定是其中之一原因。高效的管理团队是推动中小企业成长的不二法门。因此，可以说，管理培训能够使成长期的中小企业幸免陷入“成长陷阱”，也能够给高速成长的中小企业提供支撑保证。
不仅从企业数量上还是从就业人数上，中小企业(SMB)都是经济体中的最重要与最活跃的力量，世界上许多知名的大型企业无不是从一个默默的中小企业成长而来，不幸的是，据调查，中国中小企业平均寿命3-4年，也就是说每天死亡的中小企业不计其数。
许多中小企业一般都是创业者基于其专业某一领域拥有一定的技术或市场或其他方面的优势而成立，这也是一个创业企业能够成长下来的先决条件。历经初创期之后，企业一般初步搭建好管理平台与团队，也增强了一定的抵御风险的能力，也开始步入成长期。企业的死亡如果在初创期，那是项目可行性分析与商业计划本身的失败。而企业死亡在成长期，我觉得管理一定是其中之一原因。高效的管理团队是推动中小企业成长的不二法门。因此，可以说，管理培训能够使成长期的中小企业幸免陷入“成长陷阱”，也能够给高速成长的中小企业提供支撑保证。
文/韬略咨询 TAOLUE.com 刘韬
笔者数年前在给企业推广平衡记分卡（BSC）中曾经写过一篇文章《平衡记分卡关键在于“平衡”》，一直对“平衡”可谓情有独钟。自古中国传统文化也有一种“中庸”之道的哲学，并曰“君子，中庸；小人，反中庸”，和“平衡”似有异曲同工之妙，当然笔者认为中庸是一种消极的处世哲学，而平衡则是一种积极的工作态度两者并非完全雷同。作为企业的首席人才官(CHO)与人力资源管理者们，如何能在人力资源管理工作中展现平衡之美，实在能体现出其对人力资源管理的帷幄之力以及激发人性之艺。实际上如果CHO们能够在工作中有效展现HR的平衡之美，也是一种从被动的HR朝向主动人力资本战略开发的转变，也能为企业带来新的价值模式与企业文化。
笔者数年前在给企业推广平衡记分卡（BSC）中曾经写过一篇文章《平衡记分卡关键在于“平衡”》，一直对“平衡”可谓情有独钟。自古中国传统文化也有一种“中庸”之道的哲学，并曰“君子，中庸；小人，反中庸”，和“平衡”似有异曲同工之妙，当然笔者认为中庸是一种消极的处世哲学，而平衡则是一种积极的工作态度两者并非完全雷同。作为企业的首席人才官(CHO)与人力资源管理者们，如何能在人力资源管理工作中展现平衡之美，实在能体现出其对人力资源管理的帷幄之力以及激发人性之艺。实际上如果CHO们能够在工作中有效展现HR的平衡之美，也是一种从被动的HR朝向主动人力资本战略开发的转变，也能为企业带来新的价值模式与企业文化。
