2007/10/19 18:10
应《中国中小企业》撰稿，刊载于07年第11期
By 韬略咨询 刘韬
中国有句古语，“流水不腐，户枢不蠹。”可见流动并非一件坏事情，合理的人才流动有利于保持企业人力资源活力与增强管理弹性，也可以让人才实现在流动中实现增值，对企业、人才均为有利。但企业的人才流动超过合理的临界点则就不是一种好现象，轻则会导致企业员工工作效率低下、人心涣散、人力资源成本提高，重则导致企业崩溃。
中国职场有“金九银十”之说，九月、十月也成了职场人理想的跳槽月，不少职场人为了寻找更好的工作机会而倾向于蠢蠢欲动，而今又即将是年底来临，往往在年底如果职场人得不到有效激励，来年的跳槽更是成为行动。由此，如何化解人才流动也成为企业领导与人力资源经理们的敏感话题。
企业能够来堵住人才流动吗？鲧企图用堵截洪水的方法来治水结果却以失败而告终，而他的儿子大禹则通过疏导的方法来获得了治水成功。如当今中国经济也面临流动性过剩的问题同样也是堵不住的，而是需要更开放的货币政策来解决。化解人才流动也是同样的道理，企业必须从营造良性的企业环境、健全有效的激励体系来寻找对策，而不是将眼光聚集于人才流动本身，此谓，道是无形胜有形。
By 韬略咨询 刘韬
中国有句古语，“流水不腐，户枢不蠹。”可见流动并非一件坏事情，合理的人才流动有利于保持企业人力资源活力与增强管理弹性，也可以让人才实现在流动中实现增值，对企业、人才均为有利。但企业的人才流动超过合理的临界点则就不是一种好现象，轻则会导致企业员工工作效率低下、人心涣散、人力资源成本提高，重则导致企业崩溃。
中国职场有“金九银十”之说，九月、十月也成了职场人理想的跳槽月，不少职场人为了寻找更好的工作机会而倾向于蠢蠢欲动，而今又即将是年底来临，往往在年底如果职场人得不到有效激励，来年的跳槽更是成为行动。由此，如何化解人才流动也成为企业领导与人力资源经理们的敏感话题。
企业能够来堵住人才流动吗？鲧企图用堵截洪水的方法来治水结果却以失败而告终，而他的儿子大禹则通过疏导的方法来获得了治水成功。如当今中国经济也面临流动性过剩的问题同样也是堵不住的，而是需要更开放的货币政策来解决。化解人才流动也是同样的道理，企业必须从营造良性的企业环境、健全有效的激励体系来寻找对策，而不是将眼光聚集于人才流动本身，此谓，道是无形胜有形。
文/刘韬
几天前，18岁男孩当上CEO的消息成为各大网络上极具吸引眼球的新闻，真是“有志不在年高，无求枉称少年”，而80后中所涌现出的富豪、知名作家、明星更是已经暂露锋芒，才华逼人。80后就是指80年代诞生的一代人，应该说他们是幸运的，从出生开始，他们就是小皇帝、独生子女（大多数是），他们分享了80年代初开始的经济改革所带来的社会财富，使他们的童年和少年不再像祖辈和父辈那样坎坷，也远比我们70年代人幸运得多。牛奶、面包、玩具和看不完的小儿书，使他们的生活看上去富足而充满希望，然而他们现在是那么的轻松吗？
几天前，18岁男孩当上CEO的消息成为各大网络上极具吸引眼球的新闻，真是“有志不在年高，无求枉称少年”，而80后中所涌现出的富豪、知名作家、明星更是已经暂露锋芒，才华逼人。80后就是指80年代诞生的一代人，应该说他们是幸运的，从出生开始，他们就是小皇帝、独生子女（大多数是），他们分享了80年代初开始的经济改革所带来的社会财富，使他们的童年和少年不再像祖辈和父辈那样坎坷，也远比我们70年代人幸运得多。牛奶、面包、玩具和看不完的小儿书，使他们的生活看上去富足而充满希望，然而他们现在是那么的轻松吗？
文/韬略咨询 TAOLUE.com 刘韬
随着企业越来越体认到人才对于企业价值创造的重大意义，人力资源管理越来越受到企业的高度重视。但随之而来的问题也困扰着企业高层管理者：什么样的HR人才才是优秀的HR人员？什么样的HR人才才能为企业创造最大价值并保证企业的HR战略落地？由于HR人员的具体素质要求难以确定，常常使得企业人力资源管理工作不能真正落到实处，而且让人力资源部门成为企业战略与业务部门置疑的对象。因此，人力资源工作人员的胜任力是一个十分有意义的话题，它也能够成为人力资源从业人员提升自己的行为标杆。我们知道，管理学上有一个“短板效应”，意即水桶的盛水量取决于最短的木板，而解决策略就是找到这个短板将它加长到其他木板一样的长度。很显然，探讨中国人力资源从业人员胜任力的缺失就是在找最短的木板。
随着企业越来越体认到人才对于企业价值创造的重大意义，人力资源管理越来越受到企业的高度重视。但随之而来的问题也困扰着企业高层管理者：什么样的HR人才才是优秀的HR人员？什么样的HR人才才能为企业创造最大价值并保证企业的HR战略落地？由于HR人员的具体素质要求难以确定，常常使得企业人力资源管理工作不能真正落到实处，而且让人力资源部门成为企业战略与业务部门置疑的对象。因此，人力资源工作人员的胜任力是一个十分有意义的话题，它也能够成为人力资源从业人员提升自己的行为标杆。我们知道，管理学上有一个“短板效应”，意即水桶的盛水量取决于最短的木板，而解决策略就是找到这个短板将它加长到其他木板一样的长度。很显然，探讨中国人力资源从业人员胜任力的缺失就是在找最短的木板。
文/韬略咨询 TAOLUE.com 刘韬
写于2004年，后被《首席人才官》2005年8期转载
绩效管理可谓每一个企业都最关注又最头痛的管理问题，上至董事会、总经理，下至人力资源经理以及部门经理主管等，绩效管理都是他们工作的重要部分，基于绩效管理对于企业管理的如此重要，在绩效管理上的创新也因此不断。梳理一下现有的绩效管理理论与实践，不外乎包括两个方面，一是企业层面的绩效管理，即对企业经营绩效的衡量与管理，热门的方法包括平衡计分卡（BSC）、经济增加值（EVA）等，这一层面的绩效管理往往是董事会与总经理来进行。其二就是对企业员工的绩效管理，如目标管理以及我们传统讲的绩效考核、人事考核等，包括我们目前探讨的素质模型等，主要就是面向针对人员的绩效管理，这一层面的绩效管理往往由部门主管以及HR经理来操作。
写于2004年，后被《首席人才官》2005年8期转载
绩效管理可谓每一个企业都最关注又最头痛的管理问题，上至董事会、总经理，下至人力资源经理以及部门经理主管等，绩效管理都是他们工作的重要部分，基于绩效管理对于企业管理的如此重要，在绩效管理上的创新也因此不断。梳理一下现有的绩效管理理论与实践，不外乎包括两个方面，一是企业层面的绩效管理，即对企业经营绩效的衡量与管理，热门的方法包括平衡计分卡（BSC）、经济增加值（EVA）等，这一层面的绩效管理往往是董事会与总经理来进行。其二就是对企业员工的绩效管理，如目标管理以及我们传统讲的绩效考核、人事考核等，包括我们目前探讨的素质模型等，主要就是面向针对人员的绩效管理，这一层面的绩效管理往往由部门主管以及HR经理来操作。
文/韬略咨询 TAOLUE.com 刘韬
使命感决定了一个经理人的心胸、眼界、魄力和胆识，没有使命感的HR经理人是不可能成为一个出色的HR经理人的。
曾经有一个这样的故事来讲述使命的重要意义，有人问三个正在教堂工地施工的建筑工人同样的问题：你在干什么？第一个工人说：“我在砌砖头。"第二个工人说：“我在建世界上最大的教堂。"第三个工人说：“我在建设一个净化人们心灵的场所。"
为什么做着同样的工作，三个人的回答却有着天壤之别呢？其实这种巨大的差异完全来源于他们对自己所做的工作的使命感的认知。使命感最重要的一个作用，就是能让人分辨出他是在做事还是做事业，这对工作的执行和结果是具有决定性作用的。
使命感决定了一个经理人的心胸、眼界、魄力和胆识，没有使命感的HR经理人是不可能成为一个出色的HR经理人的。
曾经有一个这样的故事来讲述使命的重要意义，有人问三个正在教堂工地施工的建筑工人同样的问题：你在干什么？第一个工人说：“我在砌砖头。"第二个工人说：“我在建世界上最大的教堂。"第三个工人说：“我在建设一个净化人们心灵的场所。"
为什么做着同样的工作，三个人的回答却有着天壤之别呢？其实这种巨大的差异完全来源于他们对自己所做的工作的使命感的认知。使命感最重要的一个作用，就是能让人分辨出他是在做事还是做事业，这对工作的执行和结果是具有决定性作用的。
